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从法律上说，裁员不是简单地减少员工，而是需要满足一定的条件并对可以裁减的员工进行解除劳动合同。也就是说，裁员需要有一定的前置条件。有下列情形之一的，可以裁员。情形一：依照企业破产法规定进行重整的；情形二：生产经营发生严重困难的；情形三：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；情形四：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。换句话说，不管哪个用人单位，如果没有上述情况之一，那就不算裁员的情形。裁减人员需要走合法流程，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。也就是说，裁员人数或者裁员比例达到一定数量之后，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况；取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。因此，如果不满足裁员条件，或者裁员不走合法流程，那么很可能涉嫌违法辞退。《中华人民共和国劳动法》的关于“裁员”的相关规定第二十六条，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
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